REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS

Actualización del Reglamento Interno del Trabajo a enero de 2026, de acuerdo a la Ley 2466 de 2025

 CAPÍTULO I

ARTICULO 1: El presente Reglamento Interno de Trabajo es adoptado por la sociedad A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS, identificada con NIT 800.008.128-2, con domicilio principal en la Calle 5E No. 40-36, barrio Tequendama, en la ciudad de Santiago de Cali, y con sedes ubicadas en Cali Norte (Avenida 2C Norte No. 23AN-44) y en Tuluá (Calle 25 No. 23A-44). Sus disposiciones son de obligatorio cumplimiento para todos sus trabajadores de la empresa, cualquiera que sea su modalidad de vinculación o el lugar donde desarrollen sus labores y se extiende a toda sede, programa o proyecto que la EMPRESA establezca en el futuro dentro del territorio nacional.

Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren con los trabajadores e incorpora los lineamientos de la Ley 2466 de 2025, la Ley 2121 de 2021 y la Resolución 3461 de 2025, garantizando la promoción del trabajo decente, la igualdad de trato, la desconexión laboral y la prevención del acoso laboral y sexual. Cualquier disposición contraria a estas normas se entenderá ajustada automáticamente conforme a la ley vigente

La empresa pondrá a disposición de todos los trabajadores el Reglamento Interno de Trabajo y sus actualizaciones conforme a lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 2466 de 2025.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la sociedad A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS en sus centros de trabajo deberá acogerse a las condiciones de la convocatoria dispuestas por la empresa y presentar solicitud por escrito para su registro como aspirante. A la solicitud deberá acompañar los siguientes documentos:

1. Copia del documento de identidad vigente (cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad).

2. Certificado laboral del último empleador, indicando tiempo de servicio, cargos desempeñados y último salario devengado (o declaración extrajudicial si no aplica).

3. Certificados o constancias de estudios del plantel educativo correspondiente.

4. Para aspirantes menores de dieciocho (18) años: Autorización escrita del Inspector de Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local (alcalde), a solicitud de los padres o tutores legales y, a falta de éstos, del Defensor de Familia, conforme al artículo 171 del Código Sustantivo del Trabajo

5. Evaluaciones médicas ocupacionales. En cumplimiento de la Resolución 2346 de 2007 (actualizada por Resolución 1843 de 2025) del Ministerio del Trabajo, la empresa podrá solicitar al aspirante la realización de evaluación médica ocupacional de pre-ingreso, orientada exclusivamente a determinar su aptitud física y mental para el desempeño eficiente de las funciones del cargo, comparadas con sus demandas y riesgos laborales, y con el fin de prevenir daños a su salud o la de terceros.

Dichos exámenes se practicarán bajo estricta reserva y confidencialidad por parte del proveedor de servicios de salud ocupacional, sin que su resultado pueda ser utilizado con fines discriminatorios ni revelado al empleador más allá del concepto de aptitud (apta, apta con restricciones o no apta para el cargo específico

No obstante, la realización de estos exámenes no constituye por sí sola indicio ni prueba de aceptación de la relación laboral, ni desvirtúa la condición de aspirante del solicitante.

PARÁGRAFO PRIMERO: El Empleador podrá establecer en su convocatoria, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios la validación de aptitudes del aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: Así, queda prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tengan, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezcan...” (Artículo primero, Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, a excepción que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (artículo 241A, del C.S.T. artículos primero y segundo. Convenio No. 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de la Protección Social), el examen de VIH (Decreto Reglamentario 559 de 1991 Art. 22), ni la Libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).

PARAGRAFO SEGUNDO: PRUEBA DE EMBARAZO Y PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD EN CARGOS CON EXPOSICIÓN A RADIACIÓN IONIZANTE

1.  Se encuentra expresamente prohibido exigir pruebas de embarazo como requisito general y obligatorio para el acceso, permanencia o ascenso en cualquier cargo, en cumplimiento de la normatividad laboral y de no discriminación vigente. No obstante, en cargos con riesgo específico en los que exista un riesgo real o potencial para la salud de la mujer gestante o del nasciturus por exposición a radiaciones ionizantes u otros agentes peligrosos, debidamente identificados en la matriz de peligros y evaluaciones de riesgo y reconocidos por la ARL deberá efectuarse la una prueba de embarazo como parte de la valoración médica ocupacional.

2. Consentimiento informado La prueba de embarazo solo podrá practicarse con el consentimiento previo, libre, voluntario, expreso y por escrito de la trabajadora o aspirante al cargo, quien recibirá información clara sobre:

• El riesgo identificado para la gestante y el nasciturus.

• La finalidad exclusiva de protección de la salud y la seguridad en el trabajo.

• El carácter confidencial de la información. En ningún caso la negativa a realizarse la prueba podrá usarse como sanción ni como motivo automático para negar el empleo o finalizar el contrato; en estos eventos el empleador y el servicio de SST deberán valorar alternativas de reubicación o asignación a cargos sin riesgo, dentro de las posibilidades organizacionales.

4. Confidencialidad. El resultado de la prueba de embarazo será manejado exclusivamente por gestión humana quien deberá guardarlo bajo estricta reserva. El empleador únicamente conocerá las recomendaciones sobre aptitud, restricciones o reubicación, sin acceso al dato específico del resultado, salvo autorización expresa de la trabajadora o exigencia de autoridad competente.

Medidas de protección y no discriminación. En caso de confirmarse el embarazo de una trabajadora expuesta o potencialmente expuesta a radiación ionizante u otro riesgo incompatible con la gestación, la empresa, a través del área de SST y Gestión Humana, adoptará prioritariamente medidas de protección tales como: reubicación temporal en cargos sin exposición, ajustes de tareas, modificación de turnos, dotación de elementos de protección o suspensión de tareas de riesgo.

La empresa se abstendrá de adoptar decisiones de no contratación, (a excepción de cargos expuestos a radiación ionizante) desvinculación, desmejora o trato desfavorable con fundamento en el embarazo o en la prueba, respetando la estabilidad laboral reforzada y la prohibición de discriminación por razón de sexo y maternidad.

ARTICULO 3:  PRESUNCIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO.  En desarrollo del artículo 23 de la Ley 2466 de 2025, se presume que toda relación laboral es a término indefinido, salvo prueba en contrario debidamente justificada y documentada.

PARAGRAFO PRIMERO: Al amparo del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 24 de la Ley 2466 de 2025, la empresa podrá celebrar contratos de trabajo a término fijo, por obra o labor o bajo cualquier otra modalidad, cuando existan razones objetivas, temporales y verificables que así lo justifiquen.

La empresa se compromete a conservar la documentación que acredite la causa de temporalidad, conforme a lo dispuesto en la Ley 2466 de 2025 y las orientaciones del Ministerio del Trabajo.

Estas razones deberán constar expresamente por escrito en el contrato individual de trabajo e indicar:

a)  La naturaleza de la labor o proyecto temporal;

b)  La causa objetiva de la limitación en el tiempo;

c)  La duración precisa del contrato.

Si el contrato a término fijo se prorroga sucesivamente sin justificación objetiva, por más de 4 años; o si las funciones del trabajador son de carácter permanente, se entenderá convertido en contrato a término indefinido.

En caso de terminación, la empresa deberá notificar por escrito al trabajador con una antelación mínima de treinta (30) días calendario, indicando la fecha de terminación y las razones de no renovación. La omisión del preaviso o de la justificación objetiva se presumirá como terminación unilateral sin justa causa.

PARAGRAFO SEGUNDO: Principio de no discriminación: Ninguna persona podrá ser rechazada o tratada de forma desigual por razones de sexo, edad, orientación sexual, identidad de género, religión, etnia, discapacidad, estado civil, afiliación sindical o cualquier otra condición protegida por la ley. La empresa garantizará procesos de selección basados exclusivamente en mérito, idoneidad y competencias laborales.

ARTÍCULO 4. CONTRATO DE APRENDIZAJE:

La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices corresponderá a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA del domicilio principal de la empresa, conforme a lo previsto en la Ley 789 de 2002 y sus normas reglamentarias. El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, regido por el Código Sustantivo del Trabajo y las disposiciones que lo desarrollan, mediante el cual una persona natural recibe formación teórico-práctica en una entidad autorizada, mientras la empresa patrocinadora proporciona los medios para su formación profesional integral, vinculándolo a actividades propias de su giro ordinario, por un término que no podrá exceder de tres (3) años, a cambio de un apoyo de sostenimiento mensual.

ARTÍCULO 5. SELECCIÓN DE APRENDICES:

Cuando EL EMPLEADOR esté obligado a vincular aprendices, definirá los oficios u ocupaciones objeto del contrato de aprendizaje, así como las modalidades y perfiles requeridos, conforme a sus necesidades operativas y al listado vigente expedido por el SENA.

PARÁGRAFO: En cumplimiento de la Ley 2466 de 2025 y el Decreto 223 de 2026, la empresa garantizará el carácter formativo del contrato de aprendizaje, evitando su uso para sustituir empleos permanentes. Los aprendices participarán en los programas institucionales de inducción, bienestar y formación.

ARTÍCULO 6. APOYO DE SOSTENIMIENTO Y SEGURIDAD SOCIAL:

Durante la fase lectiva, el aprendiz recibirá como mínimo el setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) SMMLV; durante la fase práctica, el cien por ciento (100%) de un (1) SMMLV, sin perjuicio de pactos superiores. La empresa asumirá la afiliación y cotización al Sistema de Seguridad Social Integral conforme al régimen del contrato de aprendizaje y reportará las novedades al SENA.

PARÁGRAFO PRIMERO: El apoyo de sostenimiento no podrá disminuirse por incapacidades o licencias debidamente justificadas. El aprendiz tendrá derecho a condiciones de seguridad, salud en el trabajo y protección contra el acoso, en los términos de la normativa vigente.

ARTÍCULO 7. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Y RADIOPROTECCIÓN:

Los aprendices estarán incluidos en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), con énfasis en riesgos propios de la actividad, incluyendo radioprotección, bioseguridad y salud mental laboral.

La empresa garantizará la capacitación, suministro de elementos de protección personal y medidas de prevención frente a riesgos ocupacionales, conforme a la normatividad vigente.

ARTÍCULO 8. NATURALEZA Y ALCANCE DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE:

El contrato de aprendizaje es una relación laboral especial de carácter formativo, orientada al desarrollo de competencias técnicas, tecnológicas o profesionales, bajo subordinación limitada a las actividades propias del proceso de formación. El aprendiz deberá cumplir el plan de formación y la empresa garantizará las condiciones para su ejecución.

La empresa podrá implementar modalidades presencial, virtual o dual, según sus necesidades operativas y el programa de formación. El aprendiz estará sujeto a las normas internas de la empresa, en lo compatible con su naturaleza formativa.

ARTÍCULO 9. OFICIOS Y OCUPACIONES: Los oficios u ocupaciones objeto del contrato de aprendizaje serán aquellos definidos en el listado vigente expedido por el SENA.

ARTÍCULO 10. PERÍODO DE PRUEBA: En los contratos de trabajo, la empresa podrá pactar período de prueba conforme al artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 11. FORMA DEL PERÍODO DE PRUEBA:

El período de prueba deberá constar por escrito; en caso contrario, se entenderá inexistente.

ARTÍCULO 12. DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA:

El período de prueba no podrá exceder de dos (2) meses o de la quinta parte del término inicialmente pactado en contratos a término fijo inferiores a un (1) año, sin superar dicho límite. No será válido en contratos sucesivos entre las mismas partes, salvo el primero.

ARTÍCULO 13. EFECTOS DEL PERÍODO DE PRUEBA:

Durante el período de prueba el contrato podrá terminarse unilateralmente sin previo aviso. Si el trabajador continúa vinculado, el tiempo de prueba se computará para todos los efectos legales. El trabajador en período de prueba tendrá derecho a todas las prestaciones.

CAPÍTULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 14. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además, del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).

CAPÍTULO IV HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 15. Jornada laboral, horarios y facultad de modificación

El horario de trabajo para el desarrollo de las labores en la empresa se cumplirá conforme a los turnos y jornadas que a continuación se establecen, los cuales responden a las necesidades operativas, asistenciales y de prestación continua de los servicios de salud y radiología que desarrolla la empresa:

SEDE CALI SUR:

LUNES: 7:00 AM A 12:00 DEL DIA MARTES: A VIERNES: 7:00 AM A 5:00 PM SABADOS: 7:00 AM A 1:00 P.M.

SEDE CALI NORTE:

LUNES: 7:00 AM A 1:00 PM

MARTES: A VIERNES: 7:00 AM A 1:00 PM Y DE 2:00 PM A 4:00 P.M.

SABADOS: 7:00 AM A 1:00 P.M

SEDE TULUA:

LUNES: 7:00 AM A 1:00 PM

MARTES: A VIERNES: 7:00 AM A 1:00 PM Y DE 2:00 PM A 5:00 P.M. SABADOS: 7:00 AM A 12:00 P.M

El trabajador está obligado a iniciar y finalizar su jornada en el horario establecido, cumplir estrictamente los turnos asignados y permanecer en la sede o lugar de trabajo durante toda la jornada, incluidos los descansos autorizados, sin salir de las instalaciones salvo autorización expresa. Asimismo, deberá registrar su ingreso y salida mediante los sistemas de control dispuestos por la empresa y abstenerse de abandonar su puesto mientras se desarrollen procedimientos diagnósticos, atención de pacientes o actividades críticas propias del servicio de radiología. El incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a la aplicación del régimen disciplinario previsto en el presente Reglamento.

Los trabajadores tendrán derecho a dos (2) descansos cortos de quince (15) minutos cada uno, uno durante la jornada de la mañana y otro durante la jornada de la tarde, conforme a  lo  dispuesto  en  el  artículo  167  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo. Estos descansos no constituirán tiempo de trabajo efectivo, no se computarán dentro de la jornada laboral ni generarán pago adicional; su finalidad es promover el descanso y el bienestar del trabajador.

Los descansos se tomarán en horarios flexibles acordados con el supervisor inmediato, adaptándose razonablemente a las necesidades del servicio y las particularidades del puesto, sin afectar la continuidad operativa. En jornadas continuas o actividades que no permitan interrupciones (como procedimientos en imagenología), se podrá acordar un solo descanso de treinta (30) minutos o ajustes equivalentes por mutuo acuerdo. En todo caso, los trabajadores deberán iniciar su jornada laboral a la hora establecida contractualmente y cumplir estrictamente los turnos y horarios definidos por el empleador para el desarrollo y el descanso de la jornada, sin que durante dichos descansos esté autorizada la salida de la sede o lugar de trabajo, salvo autorización expresa del empleador o de su delegado

Esta disposición se articulará con la política de gestión del riesgo psicosocial del SG-SST y no aplica al intermedio mayor para alimentación (también no remunerado).

Los descansos no podrán utilizarse para salir de la sede sin autorización expresa. En áreas asistenciales, especialmente durante procedimientos de imagenología, no podrán tomarse descansos sin garantizar la continuidad del servicio y relevo autorizado.

PARAGRAFO PRIMERO: Facultad de fijación y modificación de horarios: La empresa podrá fijar, organizar y modificar los horarios de trabajo, así como la distribución de la jornada laboral, atendiendo a las necesidades del servicio, a la naturaleza de las funciones desempeñadas y a los cambios normativos que regulen la jornada máxima legal de trabajo. Tales modificaciones deberán realizarse siempre dentro de los límites de la jornada ordinaria legalmente vigente, respetando las reglas sobre trabajo suplementario y horas extras, y sin que se vulneren los derechos adquiridos ni las condiciones laborales esenciales del trabajador.

Los trabajadores estarán obligados a acatar las modificaciones de los horarios que disponga la empresa, siempre que estas se encuentren dentro de la jornada ordinaria o de las modalidades legalmente permitidas y no impliquen desmejora injustificada de sus condiciones laborales.

Las modificaciones deberán ser razonables, objetivas y proporcionales a las necesidades del servicio de salud y radiología, especialmente cuando se trate de turnos asistenciales, cobertura mínima exigida por habilitación o contingencias operativas.

PARAGRAFO SEGUNDO: Jornada semanal y actividades recreativas. En aplicación de la Ley 2101 de 2021 y su reducción progresiva de la jornada laboral, la obligación prevista en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 sobre dos (2) horas semanales destinadas a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación dejó de ser exigible. Durante el periodo de transición, si algún trabajador mantiene una jornada superior a la ya reducida, la empresa podrá ajustar proporcionalmente dichos espacios, previo acuerdo y conforme a las orientaciones del Ministerio del Trabajo. La empresa informará oportunamente cualquier cambio o ajuste relacionado con la jornada aplicable.

PARAGRAFO TERCERO: Jornada ordinaria, flexible y turnos especiales en servicios de salud y radiología. Con fundamento en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2021 y la Ley 2466 de 2025, la empresa podrá implementar las siguientes modalidades:

1. Jornada ordinaria: No podrá exceder de ocho (8) horas diarias, respetando la jornada máxima semanal vigente.

2. Distribución flexible: Podrá acordarse una distribución variable de las horas diarias, dentro del límite semanal y garantizando los descansos legales.

3. Turnos para operación continua: Podrán pactarse turnos sucesivos de máximo seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas semanales, mediante acuerdo escrito.

4. Cargos de dirección, confianza y manejo: Estos trabajadores estarán excluidos de la limitación de jornada máxima, sin derecho al pago de horas extras.

5. Formalización: Toda modalidad especial de jornada deberá constar por escrito en el contrato de trabajo o en sus anexos.

Las horas extras deberán ser previamente autorizadas por la empresa y solo podrán realizarse hasta dos (2) horas diarias y un máximo de doce (12) horas semanales, con el reconocimiento de los recargos legales correspondientes. La empresa llevará el registro de la jornada y de las horas extras autorizadas, el cual estará disponible para los trabajadores y para las autoridades competentes cuando sea requerido.

El incumplimiento injustificado de turnos especiales pactados por escrito, en modalidad de operación continua, podrá calificarse como falta grave o gravísima cuando comprometa la habilitación del servicio o la seguridad del paciente.

CAPÍTULO V

ARTICULO 16 HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

1.  Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo será de ocho (8) horas diarias, dentro de la jornada máxima semanal legal vigente, aplicando el cronograma de reducción dispuesto por la Ley 2101 de 2021 y reiterado por el artículo 10 de la Ley 2466 de 2025.

2.  Horario diurno y nocturno (artículo 13 Ley 2466 de 2025)

Para efectos de recargos y programación de turnos:

• Trabajo diurno: entre las 6:00 a.m. y las 7:00 p.m.

• Trabajo nocturno: entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m. del día siguiente.

Las horas efectivamente trabajadas en este horario se remunerarán con un recargo del 35% sobre la hora ordinaria.

3.  Trabajo suplementario u horas extras

Se considera trabajo suplementario el que excede la jornada ordinaria diaria o que supera la jornada máxima semanal establecida por la ley. Las horas extras deberán contar siempre con autorización previa y expresa de la empresa, la cual solo será otorgada cuando la operación lo requiera.

4.  Registro de horas de trabajo

La empresa llevará un registro actualizado de las horas ordinarias, nocturnas y suplementarias trabajadas, indicando trabajador, actividad realizada, tipo de hora y forma de remuneración. Este registro estará disponible para los trabajadores y para las autoridades laborales competentes cuando sea requerido. En caso de horas nocturnas en días de descanso obligatorio, se aplicará recargo combinado conforme lo indique la normativa vigente para esos casos.

ARTICULO 17:  TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS.  En cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 10 Y siguientes de la Ley 2466 de 2025, que modificaron los artículos 160, 161, 162 y 179 del Código Sustantivo del Trabajo, y las normas concordantes, la Empresa reconocerá y liquidará los recargos y el trabajo suplementario así:

1. Trabajo diurno y nocturno. Para efectos de este Reglamento, se entiende por trabajo diurno el realizado entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m., y por trabajo nocturno el realizado entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. del día siguiente. La aplicación de esta franja horaria tendrá en cuenta la vigencia prevista en la misma norma.

2. Recargo nocturno. Cuando excepcionalmente se llegare a ejecutar trabajo en jornada nocturna, este se remunerará con el recargo legal del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno ordinario, de conformidad con el C.S.T.

3. Trabajo suplementario o horas extras. Las horas extras deberán ser previamente autorizadas por la Empresa, se liquidarán con los recargos legales vigentes, y en ningún caso podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales, conforme a la modificación introducida por la Ley 2466 de 2025 al régimen de trabajo suplementario.

a) Hora  extra  diurna:  recargo  del  veinticinco  por  ciento  (25%).

b)  Hora extra nocturna (si llegare a ocurrir): recargo del setenta y cinco por ciento (75%).

4. Trabajo en domingos y festivos. El trabajo en día de descanso obligatorio o festivo se remunerará conforme al artículo 179 del C.S.T. modificado por la Ley 2466 de 2025. El recargo será el que resulte aplicable según el régimen de implementación previsto en dicha norma, sin perjuicio de que el empleador pueda acogerse desde ya al recargo del 100% en los términos legales.

5. No acumulación. Los recargos se reconocerán conforme a la regla legal de no acumulación, aplicando el que corresponda según la naturaleza del tiempo laborado.

PARÁGRAFO 1. La Empresa desarrolla su operación ordinaria únicamente en jornada diurna y, en consecuencia, no programa turnos nocturnos. Cualquier labor en franja nocturna será excepcional, deberá contar con autorización previa, y se remunerará con los recargos legales correspondientes, sin que ello implique la implementación permanente de jornada nocturna.

PARÁGRAFO 2. La organización y programación de la jornada se sujetará a la jornada máxima legal prevista en el artículo 161 del C.S.T., modificado por la Ley 2466 de 2025 y por la Ley 2101 de 2021, y a las modalidades de distribución permitidas por la ley, sin desmejora de las condiciones laborales.

ARTICULO 18. DÍA DE DESCANSO OBLIGATORIO Y RECARGOS. Sé entiende por día de descanso obligatorio aquel día pactado por escrito entre el empleador y el trabajador, independiente de que sea domingo. En ausencia de pacto expreso, se presume que dicho día es el domingo.

Si el trabajador labora en día de descanso obligatorio, el recargo aplicable será progresivo:

• Desde el 1 de julio de 2025: 80 % sobre la hora ordinaria.

• Desde el 1 de julio de 2026: 90 % sobre la hora ordinaria.

• Desde el 1 de julio de 2027: 100 % sobre la hora ordinaria.

Si además esa jornada es nocturna (entre 7:00 p.m. y 6:00 a.m.), se aplicará el recargo nocturno adicional conforme a lo previsto para horas nocturnas. En caso de que días festivos coincidan con el día de descanso obligatorio, solo se aplicará el recargo correspondiente al día de descanso obligatorio, sin acumulación de recargos múltiples, salvo que expresamente la ley lo permita.

ARTICULO 19: DERECHO A LA DESCONEXIÓN LABORAL. Los trabajadores tienen derecho a la desconexión laboral al finalizar su jornada ordinaria, complementaria o suplementaria pactada, conforme a la Ley 2191 de 2022, el artículo 161A del Código Sustantivo del Trabajo y la Sentencia C-331 de 2023 de la Corte Constitucional.

La empresa no podrá exigir la atención de comunicaciones, mensajes, llamadas, correos electrónicos o ejecución de tareas relacionadas con la actividad laboral por fuera del horario pactado, salvo en situaciones de urgencia real e imprevisible que afecten de manera grave e inmediata la continuidad del servicio o la seguridad de las operaciones, las cuales deberán ser debidamente justificadas por escrito por el responsable inmediato del área y notificadas al área de Gestión Humana dentro de las 24 horas siguientes.

Las políticas en materia de desconexión laboral, se articularán con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), particularmente en la gestión del riesgo psicosocial, y será difundida en la inducción y en campañas periódicas.

ARTÍCULO 19A: USO DE REDES SOCIALES, DISPOSITIVOS TECNOLÓGICOS E INTELIGENCIA ARTIFICIAL. Durante la jornada laboral y en el desarrollo de sus funciones, queda prohibido a los trabajadores el ingreso, acceso, navegación o interacción en redes sociales, plataformas digitales de ocio o entretenimiento, mediante teléfonos móviles, computadores, tabletas u otros dispositivos tecnológicos de propiedad de la empresa o de uso personal, salvo autorización expresa y escrita del empleador, o cuando dicho uso sea estrictamente necesario para el cumplimiento de las funciones contratadas.

Así mismo, se prohíbe el uso permanente, ocasional o reiterado de herramientas de inteligencia artificial, aplicaciones automatizadas, sistemas de generación de contenido, análisis de datos o cualquier tecnología similar, para fines no autorizados, personales, ajenos o no relacionados directamente con la actividad laboral para la cual fue contratado el trabajador, o que impliquen el tratamiento, carga, divulgación o análisis de información confidencial, sensible, estratégica o protegida de la empresa, sus clientes, usuarios o aliados.

El uso indebido de redes sociales o de herramientas de inteligencia artificial que afecte la productividad, la confidencialidad de la información, la seguridad de los sistemas, el buen nombre de la empresa o el normal desarrollo de las labores, constituye falta disciplinaria, y dará lugar a la aplicación de las sanciones previstas en este Reglamento, sin perjuicio de las acciones legales a que haya lugar, de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo, la normativa de protección de datos personales y las políticas internas de la empresa.

Parágrafo. El empleador podrá autorizar, regular o restringir el uso de determinadas plataformas digitales o herramientas de inteligencia artificial mediante políticas internas, circulares o lineamientos específicos, los cuales serán de obligatorio cumplimiento por parte de los trabajadores.

ARTÍCULO 20. NATURALEZA PRESENCIAL DEL TRABAJO, TELETRABAJO Y TRABAJO EN CASA. El trabajo en A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS es, por regla general, de naturaleza presencial, atendiendo a la actividad misional de la empresa, a la prestación del servicio de salud y a las condiciones operativas y asistenciales que esta desarrolla.

No obstante, la empresa podrá implementar, de manera excepcional y discrecional, la modalidad de teletrabajo o trabajo en casa, únicamente para aquellos cargos cuyas funciones no requieran presencialidad permanente, siempre que las condiciones técnicas, tecnológicas, de seguridad de la información y operativas lo permitan, y previa evaluación y autorización expresa del empleador.

La adopción de estas modalidades se realizará en estricto cumplimiento de lo dispuesto en la Ley 1221 de 2008, la Ley 2088 de 2021, y las demás normas que las modifiquen, adicionen o sustituyan, así como de las políticas internas, acuerdos escritos, lineamientos de seguridad de la información y disposiciones del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En todas las modalidades de teletrabajo o trabajo en casa que llegaren a autorizarse, se garantizarán al trabajador los mismos derechos, prestaciones, remuneración, descansos y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que corresponden al trabajo presencial, sin desmejora de sus condiciones laborales, conforme a la ley.

Parágrafo. La autorización de teletrabajo o trabajo en casa no constituye un derecho adquirido, podrá ser revocada en cualquier momento por razones operativas, de servicio, disciplinarias o de incumplimiento de las condiciones establecidas, previa comunicación al trabajador, en los términos de la ley.

PARAGRAFO PRIMERO: La empresa y el trabajador suscribirán un anexo o acuerdo de teletrabajo en el que se definan: jornada, funciones, canales de comunicación, medidas de protección de datos, mecanismos de seguimiento y evaluación, disponibilidad de equipos y responsabilidades de las partes.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Durante el teletrabajo o trabajo en casa, la empresa asumirá los costos razonables de conectividad o reconocerá un auxilio de conectividad digital equivalente al auxilio de transporte legal vigente, conforme al artículo 21 de la Ley 2466 de 2025.

PARAGRAFO TERCERO: La empresa implementará programas de capacitación en seguridad digital, ergonomía, pausas activas y salud mental en el teletrabajo, en coordinación con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

CAPÍTULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 21. De conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo (arts. 161, 178 y 179), la Ley 51 de 1983 (Ley Emiliani), la Ley 2466 de 2025 y normas que las modifiquen o sustituyan, son de descanso obligatorio remunerado los domingos y los días festivos de carácter nacional legalmente reconocidos.

Tienen tal carácter los siguientes días de fiesta civil o religiosa:

Fijos: 1 de enero (Año Nuevo); 1 de mayo (Día del Trabajo); 20 de julio (Independencia); 7 de agosto (Batalla de Boyacá); 8 de diciembre (Inmaculada Concepción); 25 de diciembre (Navidad).

Trasladables conforme a la Ley 51 de 1983: 6 de enero (Reyes Magos); 19 de marzo (San José); Jueves Santo; Viernes Santo; Ascensión del Señor; Corpus Christi; Sagrado Corazón de Jesús; 29 de junio (San Pedro y San Pablo); 15 de agosto (Asunción);

12 de octubre (Raza); 1 de noviembre (Todos los Santos); 11 de noviembre (Independencia de Cartagena).

En aplicación de la Ley 51 de 1983: Cuando los días festivos trasladables no coincidan con lunes, el descanso remunerado se otorgará el lunes siguiente. Cuando dichas festividades coincidan con domingo, el descanso se disfrutará igualmente el lunes siguiente.

El trabajo que eventualmente se realice en domingos o días de descanso obligatorio dará lugar al reconocimiento de los recargos graduales (80% en 2026), compensaciones y demás derechos laborales previstos en la legislación vigente (Ley 2466 de 2025 y art. 179 CST), conforme al régimen aplicable al día de descanso efectivamente otorgado.

PARAGRAFO PRIMERO: DÍA DE DESCANSO DISTINTO AL DOMINGO Y ALCANCE DEL TÉRMINO “DOMINICAL”. Conforme al parágrafo 2 y 3 del artículo 179 del C.S.T. (modificado por la Ley 2466 de 2025), toda referencia a “dominical” en el régimen laboral debe entenderse realizada a “día de descanso obligatorio”. Las partes podrán convenir por escrito que el día de descanso obligatorio sea distinto al domingo. Si no se pacta expresamente, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Cuando la jornada de trabajo convenida no implique la prestación de servicios durante todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho al reconocimiento del descanso dominical remunerado en forma proporcional al tiempo efectivamente laborado, conforme a lo dispuesto en el artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 26 numeral 5 de la Ley 50 de 1990.

PARÁGRAFO TERCERO: TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO OBLIGATORIO (DOMINICAL Y FESTIVO). De conformidad con el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025, el trabajo en día de descanso obligatorio o día de fiesta se remunera con el recargo legal sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

IMPLEMENTACIÓN GRADUAL DEL RECARGO: el recargo del cien por ciento (100%) podrá aplicarse gradualmente así: 80% desde el 1 de julio de 2025, 90% desde el 1 de julio de 2026 y 100% desde el 1 de julio de 2027, sin perjuicio de que el empleador pueda aplicar el 100% desde la entrada en vigencia de la Ley.

Si con el día de descanso obligatorio coincide otro día de descanso remunerado, el trabajador que labore tendrá derecho únicamente al recargo previsto para el trabajo en día de descanso obligatorio.

Para efectos del presente Reglamento, el trabajo en día de descanso obligatorio se entiende ocasional cuando se labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio en el mes calendario, y habitual cuando se laboran tres (3) o más en el mes calendario.

PARÁGRAFO  4:  DESCANSO  OBLIGATORIO  REMUNERADO DE DOMINGOS  Y FESTIVO: Son de descanso obligatorio remunerado los domingos y los días festivos reconocidos por la legislación laboral, incluidos los festivos trasladables regulados por la Ley 51 de 1983. Las prestaciones y derechos originados por el trabajo en días festivos se reconocerán con relación al día de descanso remunerado correspondiente. La remuneración del descanso en los días festivos se liquidará como la del descanso dominical, sin lugar a descuentos por faltas al trabajo, en los términos del artículo 2 de la Ley 51 de 1983

PARAGRAFO 5: Sin perjuicio del pago del recargo cuando haya lugar a este, el descanso compensatorio se reconocerá así, conforme a los artículos 180 y 181 del C.S.T.:

a)   Trabajo ocasional (excepcional) en día de descanso obligatorio: el trabajador tendrá derecho, a su elección, a (i) un descanso compensatorio remunerado, o (ii) a la retribución en dinero prevista en la ley.

b)   Trabajo habitual en día de descanso obligatorio: el trabajador tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero a que haya lugar.

PARÁGRAFO 6: CONDICIONES PARA EL RECONOCIMIENTO DEL DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO. El empleador reconocerá el descanso dominical remunerado conforme a las reglas del Código Sustantivo del Trabajo, incluyendo los eventos de cumplimiento de la jornada pactada y las ausencias justificadas por causas legalmente admitidas (como enfermedad, accidente, calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito), y las reglas de continuidad del servicio para efectos del cómputo del descanso.

PARÁGRAFO 7: REMUNERACIÓN DEL DESCANSO DOMINICAL EN TRABAJADORES A JORNAL. Como remuneración del descanso obligatorio, el trabajador a jornal recibirá el salario ordinario de un (1) día. En el salario pactado por sueldo se entiende incluido el pago de los días de descanso obligatorio, conforme a las reglas legales aplicables.

PARAGRAFO 8: La remuneración correspondiente al descanso obligatorio remunerado en días festivos distintos del domingo se liquidará como para el descanso dominical, sin lugar a descuento alguno por faltas al trabajo, conforme al artículo 2 de la Ley 51 de 1983

PARÁGRAFO 9: RÉGIMEN APLICABLE EN CASO DE COINCIDENCIA DE DESCANSOS. Si el día de descanso obligatorio coincide con otro día de descanso remunerado, el trabajador que labore tendrá derecho únicamente al recargo aplicable al trabajo en día de descanso obligatorio, en los términos del artículo 179 del C.S.T. modificado por la Ley 2466 de 2025

PARÁGRAFO 10: PERSPECTIVA DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN VIDA-TRABAJO. La empresa procurará, dentro de sus posibilidades operativas, horarios flexibles o medidas de apoyo que faciliten la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores, en especial de quienes ejerzan responsabilidades de cuidado.

ARTICULO 22: TRABAJO EN ACTIVIDADES QUE REQUIEREN CONTINUIDAD DEL SERVICIO. En los casos excepcionales en que, por la naturaleza del servicio, se requiera la prestación continua de labores que implique trabajo en días de descanso obligatorio, el reconocimiento del descanso compensatorio y/o la retribución en dinero se realizará conforme a lo dispuesto en los artículos 179, 180 y 181 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por la Ley 2466 de 2025.

El descanso compensatorio deberá otorgarse en los términos y condiciones previstos en la ley, atendiendo a si el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional o habitual. La acumulación de descansos solo procederá en los eventos legalmente permitidos y dentro de los límites establecidos por la normativa vigente.

ARTICULO 23: Cuando por la naturaleza del servicio se requiera de manera habitual o permanente la prestación de labores en día de descanso obligatorio, la Empresa deberá programar y dar a conocer oportunamente la relación de los trabajadores que, por razones del servicio, deban laborar en dichos días, conforme a lo dispuesto en los artículos 179, 180 y 181 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por la Ley 2466 de 2025.

Dicha programación se informará mediante aviso fijado en lugar visible del establecimiento o por medio electrónico institucional, con una antelación razonable, e incluirá de manera expresa el día y las horas del descanso compensatorio remunerado que corresponda, sin perjuicio del reconocimiento del recargo legal aplicable.

ARTICULO 24: VACACIONES REMUNERADAS. Todo trabajador que haya prestado sus servicios durante un (1) año tiene derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, de conformidad con el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO 1: Régimen especial por exposición a radiación ionizante. Cuando, por la naturaleza de las funciones desarrolladas y conforme a la identificación de peligros y evaluación de riesgos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el trabajador se encuentre ocupacionalmente expuesto a radiación ionizante o participe en actividades relacionadas con la aplicación, operación, apoyo técnico o control de equipos generadores de rayos X, se aplicará el régimen especial de vacaciones previsto en el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo, en los términos y condiciones allí establecidos y en armonía con la normativa especial de protección radiológica vigente.

ARTÍCULO 25: ÉPOCA, PROGRAMACIÓN Y AVISO DE VACACIONES. La época de disfrute de las vacaciones será programada por la Empresa, a más tardar dentro del año siguiente a aquel en que se cause el derecho, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo. Las vacaciones podrán concederse de oficio o a solicitud del trabajador, previa autorización del jefe inmediato, siempre que su disfrute no afecte la continuidad del servicio, la operatividad de la empresa ni el normal desarrollo de las funciones.

La Empresa podrá rechazar, reprogramar o diferir las solicitudes de vacaciones cuando estas resulten incompatibles con las necesidades del servicio, la planeación operativa, la atención al usuario o la prestación eficiente de las actividades misionales. Así mismo, podrá programar vacaciones colectivas cuando las condiciones de operación así lo permitan.

En todo caso, la Empresa deberá informar por escrito al trabajador la fecha de inicio del disfrute de las vacaciones con una antelación mínima de quince (15) días calendario, en los términos previstos en el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo

ARTÍCULO 26: INTERRUPCIÓN JUSTIFICADA. En caso de interrupción justificada del disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho y podrá reanudarlas posteriormente, de conformidad con el artículo 188 del C.S.T.

ARTÍCULO 27: COMPENSACIÓN DE VACACIONES EN DINERO. Por solicitud escrita del trabajador y mediante acuerdo escrito entre las partes, podrá compensarse en dinero hasta la mitad (1/2) de las vacaciones causadas, conforme al artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo.

A la terminación del contrato, cuando el trabajador no hubiere disfrutado de las vacaciones causadas, procederá su compensación en dinero por el año cumplido y proporcionalmente por fracción de año, tomando como base el último salario devengado, según corresponda a la naturaleza salarial.

ARTÍCULO 28: DISFRUTE MÍNIMO Y ACUMULACIÓN. En todo caso, el trabajador deberá disfrutar anualmente de por lo menos seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los cuales no son acumulables Los días restantes podrán acumularse por acuerdo entre las partes hasta por dos (2) años, y hasta por cuatro (4) años cuando se trate de los eventos legalmente permitidos por el artículo 190 del C.S.T.

ARTÍCULO 29: REMUNERACIÓN DURANTE LAS VACACIONES. Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando al momento de iniciar su disfrute. Para la liquidación se excluirán los valores correspondientes al trabajo en días de descanso obligatorio y al trabajo suplementario u horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado durante el año inmediatamente anterior, conforme al artículo 192 del C.S.T.

ARTÍCULO TRIGESIMO: Registro de vacaciones. La Empresa llevará un registro de vacaciones en el que constará, como mínimo, la fecha de ingreso del trabajador, las fechas de inicio y terminación de las vacaciones y la remuneración correspondiente, conforme al Decreto 13 de 1967.

PARÁGRAFO: Contratos a término fijo inferior a un (1) año. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, el trabajador tendrá derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea, de conformidad con la Ley 50 de 1990 y la normativa vigente.

ARTICULO 31: LICENCIAS Y PERMISOS: A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS concederá a sus trabajadores los permisos y licencias que legalmente corresponda otorgar, de conformidad con lo establecido en el artículo 15 de la ley 2466 de 2025 que modifica el numeral 6 y adiciona los numerales 13, 14, 15, 16 y 17 y los parágrafos 2° y 3° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo:

a)  Ejercicio del Derecho al sufragio: se concederá medio día de descanso compensatorio en los términos establecidos en el artículo 3 de la Ley 403 de 1997.

b)  Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.

c)   Permiso por calamidad doméstica: En caso de calamidad doméstica grave debidamente comprobada, entendida como todo suceso personal o familiar que afecte al trabajador o a su núcleo familiar hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, originado en caso fortuito o fuerza mayor, cuya entidad afecte de manera significativa el normal desarrollo de sus actividades laborales, la Empresa concederá hasta cinco (5) días hábiles remunerados.

Se consideran calamidades domésticas, a título enunciativo y no limitativo, los eventos graves, imprevistos y comprobables tales como inundaciones, terremotos u otros desastres naturales, incendios, enfermedades graves, accidentes, o cualquier otra situación de similar gravedad que haga indispensable la presencia del trabajador.

d)    Permiso por cuidado familiar: hasta cinco (5) días hábiles al año, continuos o discontinuos, para atender enfermedades o tratamientos médicos de familiares en primer grado de consanguinidad o afinidad, o personas a su cargo con discapacidad o enfermedad grave.

e)  Para asistir al entierro de compañeros de trabajo, siempre que se solicite con la debida anticipación y que el número de trabajadores ausentes no sea tal que afecte el normal funcionamiento de la Empresa, a criterio de ésta.

f)  Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.

g)  Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.

h)  Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.

i)  Licencia por uso de bicicleta como medio de transporte, para empleados de empresas privadas y trabajadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo, podrán acordar con el empleador, un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en los cuales certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.

PARÁGRAFO PRIMERO. LICENCIAS ESPECIALES Y ADICIONALES PREVISTAS POR LA NORMATIVA VIGENTE. Dentro del grupo de licencias remuneradas previstas por la normativa laboral vigente, se incluyen las siguientes:

a) Licencia de maternidad – Ley 1822 de 2017: (Dieciocho (18) semanas de licencia remunerada.)

a) Período de lactancia – Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo: (Una (1) hora diaria remunerada dentro de la jornada laboral, durante los primeros seis (6) meses de edad del menor (prorrogable por prescripción médica).

b) Licencia de paternidad (Ley María) – Ley 2114 del 29 de julio de 2021: Dos (2) semanas de licencia remunerada.

d)  Licencia por luto: Conforme a lo señalado en la Ley 1280 de 2009, que adicionó al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo con el numeral 10, EL EMPLEADOR concederá a sus trabajadores, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el 2 grado de consanguinidad (Hijos, padres, nietos y abuelos. ) 1 de afinidad (Suegros, hijastros, yerno y nuera y) y 1 civil (Padres adoptantes e hijos adoptivos.), una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto de que trata este artículo. Este hecho deberá acreditarse dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia, mediante la presentación del respectivo documento expedido por la autoridad competente.

e)   Licencia Ley Isaac – Ley 2174 del 20 de diciembre de 2021: Hasta diez (10) días hábiles remunerados por año, para padres o cuidadores de niños, niñas o adolescentes con enfermedad terminal, grave o en condición de discapacidad o vulnerabilidad especial, previa certificación médica.

f)     Licencia de padres adoptantes – Decreto 2126 de 2023 y Ley 1098 de 2006: (Madre adoptante: Dieciocho (18) semanas de licencia remunerada y Padre adoptante (Ley 2141 de 2021.): Dos (2) semanas de licencia remunerada.)

ARTICULO 31A: CONDICIONES PARA EL OTORGAMIENTO DE LICENCIAS Y PERMISOS. La concesión de los permisos antes mencionados estará sujeta a las siguientes condiciones:

a) En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso deberá ser de manera inmediata o dentro de las 24 horas siguientes a la ocurrencia del evento según lo permitan las circunstancias; entendiéndose ésta como todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del funcionario, como el fallecimiento, enfermedad o lesión grave de sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, del cónyuge, compañero o compañera permanente.

b) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá, si la empresa lo considera pertinente, hasta el 10% de los trabajadores.

c) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

d) En caso de citas médicas a la E.P.S., a la cual esté afiliado el trabajador, este deberá presentar con tres (3) días de anticipación la solicitud haciendo uso de los canales dispuestos por la empresa para ello.

PARÁGRAFO PRIMERO: JUSTIFICACIÓN DE AUSENCIAS POR ENFERMEDAD. Las ausencias por enfermedad solo podrán justificarse mediante la entrega del original de la respectiva incapacidad, con copia de la Historia Clínica expedida por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, de forma directa ante GESTIÓN HUMANA; Dicha incapacidad debe ser entregada en medio físico al EMPLEADOR a más tardar dentro de las 24 horas siguientes a su otorgamiento, o a través del procedimiento virtual dispuesto por las respectivas entidades de salud.

PARÁGRAFO SEGUNDO: CÓMPUTO DE DÍAS DE LICENCIA. Salvo las licencias por luto a las que refiere el numeral 10 de artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo, que otorga cinco (5) días hábiles de licencia remunerada; las demás licencias se otorgarán en días calendario.

PARÁGRAFO TERCERO: EFECTOS DE LICENCIAS NO REMUNERADAS. Mientras el trabajador esté en uso de licencias (días) no remunerados, el contrato queda suspendido y la empresa no asume ninguna responsabilidad por los riesgos que puedan sobrevenirle al trabajador durante el tiempo que dure tal suspensión, excepto en los casos contemplados en el artículo 53 del Código Sustantivo de Trabajo.

PARÁGRAFO CUARTO: SUSPENSIÓN DE VACACIONES POR LICENCIA DE LUTO.

Para efectos de este beneficio, el fallecimiento ocurrido durante el período de vacaciones suspende éstas para hacer uso de la Licencia Por Luto, conforme a lo establecido en el artículo 188 del Código Sustantivo del Trabajo.

PARAGRAFO QUINTO. La empresa podrá ampliar los plazos de licencia de acuerdo con su autonomía y las circunstancias particulares del caso, siempre que se garantice el principio de favorabilidad laboral.

CAPÍTULO VII

ARTICULO 32: REMUNERACIÓN. El salario será libremente convenido entre el empleador y el trabajador, en cualquiera de sus modalidades legalmente permitidas, tales como por unidad de tiempo, por obra, a destajo o por tarea, siempre que se respete el salario mínimo legal vigente o el salario fijado en pactos, convenciones colectivas o laudos arbitrales, de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo.

Podrá pactarse salario integral cuando el trabajador devengue un salario ordinario igual o superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, más un factor prestacional no inferior al treinta por ciento (30%), conforme a la Ley 50 de 1990. El salario integral comprenderá la remuneración del trabajo ordinario y la compensación anticipada de prestaciones, recargos y beneficios legales o extralegales, con excepción de las vacaciones, y estará sujeto a las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral. Los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar se liquidarán con la reducción legal aplicable.

La adopción del salario integral requerirá acuerdo escrito y dará lugar a la liquidación definitiva de las prestaciones sociales causadas hasta la fecha, sin que ello implique la terminación del contrato de trabajo.

Las modalidades contractuales se regirán por los principios de estabilidad laboral y presunción del contrato a término indefinido, conforme al artículo 23 de la Ley 2466 de 2025, salvo prueba legal en contrario.

Se entiende por jornal el salario estipulado por días, y por sueldo el salario pactado por períodos mayores, de conformidad con el artículo 133 del Código Sustantivo del Trabajo.

Salvo pacto escrito en contrario, el salario se pagará en el lugar donde el trabajador presta sus servicios o inmediatamente después de que estos cesen, pudiendo realizarse también mediante medios electrónicos o financieros, conforme a la legislación vigente.

ARTICULO 33: FORMA, PERÍODOS Y MODALIDADES DE PAGO DEL SALARIO: El salario se pagará directamente al trabajador o a la persona que este autorice por escrito, conforme a la legislación laboral vigente. El salario en dinero se pagará por períodos iguales y vencidos. El período de pago no podrá exceder de una (1) semana cuando se trate de salario a jornal, ni de un (1) mes cuando se trate de sueldo.

El pago del trabajo suplementario, horas extras y recargos legales se efectuará junto con el salario ordinario del período en que se causen o, a más tardar, con el salario del período siguiente, de conformidad con el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo.

El salario podrá pactarse totalmente en dinero, o en dinero y en especie, en los términos permitidos por la ley. Constituye salario en especie la parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario, cuando estos sean suministrados por la Empresa, salvo las exclusiones legales.

El valor del salario en especie deberá fijarse expresamente en el contrato de trabajo y, en ausencia de estipulación, se determinará conforme a su valor real. En ningún caso el salario en especie podrá exceder del cincuenta por ciento (50%) del salario total, ni del treinta por ciento (30%) cuando el trabajador devengue el salario mínimo legal mensual vigente, de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 50 de 1990.

El pago del salario podrá realizarse en el lugar de prestación del servicio o mediante medios electrónicos o financieros, conforme a la normativa vigente.

ARTICULO 34: AUXILIO DE CESANTIAS E INTERESES: La empresa A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS reconocerá y liquidará a favor de sus trabajadores el auxilio de cesantías conforme a lo dispuesto en los artículos 249 a 254 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, la Ley 52 de 1975, y las disposiciones concordantes, en armonía con los principios de protección al trabajador reafirmados por la Ley 2466 de 2025.

El valor del auxilio de cesantías causado durante cada año calendario será consignado en el fondo de cesantías elegido por el trabajador, a más tardar el catorce (14) de febrero del año siguiente. Cualquier modalidad distinta de consignación solo procederá cuando esté expresamente autorizada por la ley y cuente con acuerdo escrito del trabajador, sin desmejora de sus derechos.

El trabajador podrá solicitar anticipos parciales de cesantías exclusivamente para los fines legalmente permitidos, en especial para adquisición, mejora o liberación de vivienda y educación, previa acreditación del destino y cumplimiento de los requisitos legales.

La empresa pagará directamente al trabajador los intereses a las cesantías, equivalentes al doce por ciento (12 %) anual, o en forma proporcional por fracción de año, a más tardar dentro del mes de enero de cada año.

Toda consignación, pago de intereses o anticipo de cesantías será debidamente soportado, informado al trabajador y registrado en su historia laboral, garantizando la trazabilidad y transparencia del derecho.

CAPÍTULO VIII

ARTÍCULO 35: Seguridad y Salud en el Trabajo y gestión de riesgos. A SÁNCHEZ RADIOLOGOS SAS implementará y mantendrá el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), con participación del COPASST, garantizando los recursos necesarios para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, y el control de los peligros y riesgos derivados de la actividad, conforme a la normativa vigente aplicable.

PARÁGRAFO. Enfoque sectorial: radioprotección y riesgo psicosocial. Sin perjuicio del SG-SST general, la Empresa adoptará medidas específicas para:

1. Radioprotección en el uso y operación de equipos generadores de radiación ionizante, conforme a la Resolución 482 de 2018 y demás normas aplicables del sector salud.

2. Riesgo psicosocial y salud mental, mediante identificación, evaluación, intervención y monitoreo, conforme a la Resolución 2646 de 2008 y a la Batería y Guías adoptadas por la Resolución 2764 de 2022, garantizando confidencialidad y acciones preventivas.

ARTÍCULO 36: SERVICIOS MÉDICOS, REPORTE DE NOVEDADES DE SALUD Y EXÁMENES OCUPACIONALES. La atención médica de los trabajadores se prestará a través de la EPS y, cuando corresponda por origen laboral, a través de la ARL y la red definida por estas entidades. El trabajador deberá informar oportunamente a la Empresa cuando presente una condición de salud que le impida laborar y aportar los soportes médicos pertinentes (incapacidad o recomendación). La ausencia sin soporte o sin justificación podrá tratarse como inasistencia injustificada, salvo prueba de imposibilidad.

Los trabajadores deberán asistir a los exámenes ocupacionales y actividades preventivas definidos por el SG-SST y la normativa vigente, bajo reserva y confidencialidad. La negativa injustificada a cumplir medidas de prevención o valoraciones ocupacionales podrá dar lugar a medidas disciplinarias conforme al RIT y la ley.

ARTÍCULO 37: OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN SEGURIDAD, HIGIENE Y BIOSEGURIDAD. Los trabajadores deberán cumplir las normas, procedimientos e instrucciones de seguridad, higiene, bioseguridad y radioprotección adoptadas por la Empresa y/o exigidas por la autoridad competente; usar adecuadamente los elementos de protección personal; reportar condiciones inseguras, incidentes, fallas de equipos o exposiciones inusuales; y participar en capacitaciones y actividades del SG-SST. El incumplimiento grave o reiterado de estas obligaciones podrá ser objeto de las medidas disciplinarias previstas en el presente Reglamento y en la legislación laboral.

ARTÍCULO  38.  ACCIDENTES,  INCIDENTES  Y  EMERGENCIAS:  ATENCIÓN, REPORTE E INVESTIGACIÓN. En caso de accidente de trabajo, incidente o emergencia, la Empresa activará el protocolo de respuesta (primeros auxilios, traslado a servicio de urgencias cuando proceda y comunicación con la red correspondiente). El trabajador o quien conozca el evento deberá reportarlo de inmediato a su jefe y/o al responsable SG-SST.

La Empresa realizará el reporte ante las entidades que correspondan y efectuará la investigación del incidente o accidente conforme a la normativa vigente aplicable, con participación del COPASST cuando sea procedente, implementando acciones correctivas y preventivas. La Empresa llevará registros y seguimiento de accidentalidad y enfermedad laboral como parte del SG-SST, y adoptará medidas de mejora continua.

CAPÍTULO IX

ARTICULO 39. DEBERES DEL TRABAJADOR. Son deberes de todo trabajador, en el marco del contrato de trabajo y conforme al Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025:

1. Observar respeto, trato digno y conducta adecuada frente a sus superiores, compañeros de trabajo, usuarios y terceros vinculados a la actividad de la Empresa.

2. Cumplir las órdenes e instrucciones impartidas por la Empresa o sus representantes, siempre que se relacionen con el trabajo contratado y se impartan dentro de la ley, el presente Reglamento y el respeto por la dignidad humana.

3. Ejecutar las labores encomendadas con honradez, diligencia, buena fe y responsabilidad, procurando la calidad, eficiencia y seguridad en el servicio.

4. Mantener una conducta basada en la lealtad, colaboración y veracidad en el desarrollo de sus funciones y en sus relaciones laborales.

5. Formular observaciones, solicitudes o reclamos por los canales jerárquicos o institucionales, de manera respetuosa, fundada y oportuna.

6. Cumplir estrictamente las normas de seguridad, higiene, bioseguridad y prevención de riesgos laborales, así como las instrucciones para el uso de equipos, herramientas e instrumentos de trabajo.

7. Permanecer durante la jornada laboral en el lugar asignado para la prestación del servicio, salvo autorización expresa o requerimiento funcional.

PARÁGRAFO. Las normas internas, políticas y reglamentos de la Empresa serán informados al trabajador al momento de su vinculación o durante la ejecución del contrato, y serán de obligatorio cumplimiento desde su comunicación, sin perjuicio de los derechos mínimos establecidos en la ley.

CAPÍTULO X

ORDEN JERÁRQUICO

ARTICULO  40:  ORDEN  JERÁRQUICO,  CANALES  DE  COMUNICACIÓN  Y

COMPETENCIA DISCIPLINARIA. El orden jerárquico interno de A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS para efectos de dirección, coordinación y comunicación de instrucciones relacionadas con el servicio, corresponde al siguiente organigrama:

GERENTE OPERATIVO

JEFE OPERATIVO Y DE CALIDAD

AUXILIAR DE CALL CENTER

GERENTE ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO

CONVENIOS Y SERVICIO AL DCIRLIEECNTTOER

GESTIÓN HUMANA 

ASISTENTE

ADMINISTRATIVO

JEFE DE SISTEMAS 

AUXILIAR DE RECEPCIÓN

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

- CONDUCTOR

CONTABILIDAD 

AUXILIAR CONTABLE 

Los requerimientos, solicitudes y reclamos laborales deberán canalizarse inicialmente a través del jefe inmediato o, en su defecto, por Gestión Humana, sin perjuicio de los mecanismos legales de queja y protección del trabajador.

PARÁGRAFO 1. Las actuaciones disciplinarias y la imposición de sanciones se regirán exclusivamente por el Capítulo XII – ARTICULO 51 (Procedimiento Disciplinario). Conforme al artículo 115 del C.S.T. modificado por la Ley 2466 de 2025, solo podrán imponerse sanciones previamente previstas en este Reglamento, el contrato o los instrumentos colectivos aplicables.

CAPÍTULO XI

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTICULO 41 - Son obligaciones especiales del Empleador:

Además de las previstas en la ley, son obligaciones de A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS conforme al Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025:

1. Suministrar al trabajador, salvo pacto válido en contrario, los instrumentos, equipos y elementos necesarios para la ejecución adecuada y segura de las labores.

2. Proteger la vida, integridad y salud del trabajador mediante la implementación del SG-SST, proporcionando condiciones locativas seguras, elementos de protección personal y medidas razonables de prevención de accidentes y enfermedades laborales.

3.  Brindar primeros auxilios y activar el protocolo de atención y reporte ante accidente o evento de salud, conforme a la normativa de riesgos laborales aplicable.

4. Pagar la remuneración pactada en los términos, períodos, forma y lugares acordados y conforme a la normativa laboral vigente.

5. Garantizar trato digno y respetuoso, y abstenerse de cualquier conducta de discriminación, hostigamiento o abuso, en línea con el estándar de trabajo digno y decente reforzado por la Ley 2466 de 2025.

6. Conceder licencias y permisos en los eventos y condiciones previstos en la ley y en el presente Reglamento, incluyendo los permisos remunerados obligatorios que establezca la normativa vigente.

7. A la terminación del contrato, expedir certificación laboral cuando el trabajador lo solicite y garantizar, cuando aplique, los exámenes ocupacionales de egreso en el marco del SG-SST, respetando la confidencialidad de la información en salud.

8. Cumplir y hacer cumplir el presente Reglamento y las normas laborales aplicables, garantizando procedimientos internos compatibles con el debido proceso cuando haya lugar.

9. Realizar los ajustes razonables que se requieran en el lugar de trabajo para que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su empleo, conforme a la normativa vigente.

ARTICULO 42. - Son obligaciones especiales del Trabajador: Además de las previstas en la ley, son obligaciones de todo trabajador, en el marco del contrato de trabajo y del presente Reglamento:

1. Ejecutar personalmente las labores en los términos pactados, cumpliendo el presente Reglamento y acatando las órdenes e instrucciones legítimas impartidas por la Empresa o sus representantes, dentro del orden jerárquico establecido, siempre que se relacionen con el trabajo contratado y respeten la dignidad humana y la ley.

2. Guardar reserva y confidencialidad sobre la información de carácter reservado o sensible a la que tenga acceso con ocasión del trabajo, cuya divulgación no autorizada pueda causar perjuicio a la Empresa o a terceros, sin perjuicio del ejercicio de derechos legales de denuncia o protección.

3. Conservar y restituir en buen estado los instrumentos, equipos, aparatos, documentos y demás elementos suministrados para el desempeño de sus funciones, salvo el deterioro natural derivado del uso adecuado.

4. Mantener una conducta respetuosa, ética y adecuada en las relaciones con superiores, compañeros, usuarios y terceros, promoviendo un ambiente laboral armónico y libre de conductas de acoso, discriminación o irrespeto.

5. Informar oportunamente a la Empresa sobre hechos, riesgos u observaciones que puedan prevenir daños, perjuicios o afectaciones a la seguridad, salud, bienes o continuidad del servicio.

6. Colaborar razonablemente en situaciones de emergencia, siniestro o riesgo inminente que amenacen a las personas, las instalaciones o los bienes de la Empresa, de acuerdo con sus capacidades y las instrucciones del SG-SST.

7.  Cumplir las normas y medidas de seguridad, higiene, bioseguridad y prevención de riesgos laborales, así como las recomendaciones médicas y ocupacionales, y las instrucciones impartidas para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

8. Mantener actualizada su información personal básica, incluyendo dirección y datos de contacto, informando oportunamente cualquier cambio, para efectos administrativos y de seguridad social.

9. Hacer registro de marcaje de entrada en las diferentes oportunidades dispuestas por el empleador para lo cual deberá utilizar la huella o foto en el terminal de marcaje (reloj de control) donde se encuentra ubicado en cada sede.

ARTICULO 43. PROHIBICIONES AL EMPLEADOR. Además de las establecidas en la Constitución y la ley, se prohíbe a A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS a sus representantes y a quienes actúen en su nombre:

1. Efectuar deducciones, retenciones o compensaciones sobre salarios o prestaciones sociales sin autorización previa y escrita del trabajador para cada caso o sin orden judicial, salvo en los eventos expresamente autorizados por la ley laboral vigente.

2. Exigir, aceptar o recibir dinero, dádivas o beneficios del trabajador como condición para su vinculación, permanencia, ascenso o cualquier aspecto relacionado con la relación laboral.

3. Imponer creencias, prácticas religiosas o ideológicas, o interferir en las convicciones políticas del trabajador, así como obstaculizar el ejercicio del derecho al sufragio o de otros derechos fundamentales.

4. Realizar o permitir propaganda política dentro de los lugares de trabajo.

5. Utilizar mecanismos de presión o represalia, tales como listas negras, anotaciones encubiertas o referencias maliciosas, que tengan por objeto impedir o dificultar el acceso del trabajador a nuevas oportunidades laborales.

6. Ejecutar o autorizar cualquier conducta que vulnere derechos laborales, desconozca el debido proceso, implique discriminación, acoso o afecte la dignidad humana del trabajador.

ARTICULO 44: PROHIBICIONES AL TRABAJADOR. Además de las previstas en la Constitución y la ley, se prohíbe a todo trabajador de A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS:

1. Sustraer, usar indebidamente o disponer sin autorización de bienes, equipos, materiales, productos, documentos, información o recursos de la Empresa, o destinarlos a fines distintos del trabajo contratado.

2. Presentarse, permanecer o laborar en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias psicoactivas, estupefacientes, drogas enervantes o similares, así como introducir, portar, consumir o almacenar dichas sustancias, explosivos o elementos peligrosos en las instalaciones de la Empresa, salvo autorización legal expresa.

3. Portar armas de cualquier clase en el lugar de trabajo, salvo las permitidas por la ley y debidamente autorizadas.

4. Faltar al trabajo, retirarse antes de la hora asignada, llegar con retraso o ausentarse durante la jornada sin justa causa o sin autorización, así como incumplir los sistemas de control de asistencia o suplantar registros.

5. Desobedecer o negarse sin justa causa a cumplir órdenes e instrucciones legítimas relacionadas con las labores asignadas, o delegar en terceros el trabajo encomendado sin autorización.

6. Disminuir intencionalmente el rendimiento, suspender labores, promover o incitar suspensiones intempestivas de trabajo o interferir con la normal prestación del servicio, sin perjuicio de los derechos colectivos legalmente reconocidos.

7. Coartar la libertad de trabajo, de asociación sindical o de desafiliación, o ejercer presión, persecución o represalias por motivos sindicales, políticos o religiosos.

8. Ejecutar actos que pongan en riesgo su seguridad, la de otras personas o los bienes de la Empresa, ocultar errores o trabajos defectuosos, o no reportar oportunamente accidentes, incidentes o fallas cuando esté en capacidad de hacerlo.

9. Realizar actividades ajenas a las funciones asignadas durante la jornada de trabajo sin autorización, incluyendo dormir en el puesto de trabajo o usar medios tecnológicos para fines no laborales.

10. Promover conflictos, riñas, amenazas, intimidaciones, acoso, injurias, calumnias, difamaciones o conductas irrespetuosas, verbales o escritas, dentro o fuera del lugar de trabajo cuando afecten la relación laboral o el ambiente de trabajo.

11. Divulgar, sustraer o facilitar información confidencial o documentos de la Empresa sin autorización, rendir información falsa o adulterar documentos, certificados, facturas o comprobantes.

12. Realizar propaganda, reuniones, fijar avisos o distribuir material de cualquier naturaleza en las instalaciones de la Empresa sin autorización expresa.

13. Mantener conflictos de interés, prestar servicios a terceros o desarrollar actividades comerciales, financieras o técnicas que compitan o interfieran con los intereses de la Empresa, sin autorización.

14. Incumplir las normas de seguridad, higiene, bioseguridad y uso de dotación o elementos de protección personal suministrados por la Empresa.

15. Utilizar sistemas informáticos, redes, internet o plataformas de manera contraria a las políticas internas, acceder a sitios restringidos o usar medios corporativos para fines no autorizados durante la jornada laboral.

PARÁGRAFO. Principios de aplicación. Las prohibiciones aquí establecidas serán interpretadas y aplicadas conforme a los principios de legalidad, proporcionalidad, razonabilidad y debido proceso, y su incumplimiento dará lugar a las medidas disciplinarias previstas en el presente Reglamento, previo agotamiento del procedimiento disciplinario conforme al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025.

CAPÍTULO XII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 44: Principio de legalidad y límites. La Empresa solo podrá imponer sanciones disciplinarias expresamente previstas en este Reglamento Interno de Trabajo, en pactos, convenciones colectivas, laudos arbitrales o contratos de trabajo, conforme al artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo.

Las sanciones se impondrán respetando los límites establecidos en los artículos 111 a

113 del C.S.T., garantizando siempre el debido proceso, el derecho de defensa y contradicción, y aplicando criterios de proporcionalidad entre la falta y la sanción.

Parágrafo: En los servicios de radiología e imágenes diagnósticas, la aplicación de sanciones considerará de forma prioritaria la seguridad del usuario, el cumplimiento de habilitación, radioprotección, historia clínica, consentimiento informado, bioseguridad y protección de datos, sin perjuicio de las demás obligaciones laborales.

ARTÍCULO 45. CLASIFICACIÓN DE FALTAS. Las conductas contrarias a los deberes laborales, protocolos internos y normativa aplicable se clasifican en leves, graves y gravísimas, atendiendo, entre otros, los siguientes criterios:

1.  Afectación del servicio y continuidad operativa (incluida oportunidad en atención).

2.  Riesgo o daño potencial/real para pacientes/usuarios (seguridad del paciente).

3.  Riesgo radiológico y cumplimiento de medidas de radioprotección.

4. Incumplimiento normativo aplicable al sector salud, especialmente habilitación y requerimientos de autoridad sanitaria.

5. Intencionalidad (dolo), negligencia o imprudencia, y el nivel de responsabilidad del cargo.

6. Reiteración o reincidencia.

7. Antecedentes disciplinarios y medidas correctivas previas.

8. Daño causado a personas, equipos biomédicos, infraestructura, información o patrimonio de la Empresa.

PARÁGRAFO 1. En el área asistencial y de apoyo diagnóstico, se considerarán especialmente relevantes las conductas que comprometan:

a.     Protocolos clínicos y de seguridad del paciente.

b.    Historia Clínica y Registros

c.     Consentimiento informado

d.    Bioseguridad y SG-SST

e.     Radioprotección y dosimetría

f.      Confidencialidad y datos sensibles.

PARÁGRAFO 2. La enumeración de faltas en este Reglamento es enunciativa y se interpretará armónicamente con las obligaciones y prohibiciones del C.S.T., sin imponer sanciones por hechos no previstos o no atribuibles.

ARTÍCULO 46. SANCIONES APLICABLES. Según la gravedad de la falta, y previa observancia del procedimiento disciplinario y el derecho de defensa, podrán imponerse las siguientes sanciones:

a)  Llamado de atención verbal o escrito.

b)  Multa disciplinaria, en los términos del artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

c)  Suspensión disciplinaria hasta por el tiempo permitido por la ley.

d)  En faltas gravísimas, podrá adelantarse proceso para determinar si existe justa causa de terminación del contrato de trabajo, conforme a la ley.

PARAGRAFO 1: La multa procederá exclusivamente en los casos permitidos por el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, respetando los siguientes límites:

1. Solo podrá imponerse por retardos injustificados o faltas leves que no afecten gravemente el servicio ni la seguridad del paciente.

2. No podrá exceder la quinta (1/5) parte del salario de un (1) día.

3. No podrá imponerse más de una multa por la misma falta.

4. El valor recaudado por concepto de multa se destinará a fines de bienestar de los trabajadores, conforme lo exige la ley.

En ningún caso la multa podrá aplicarse por faltas graves o gravísimas relacionadas con seguridad del paciente, radioprotección, confidencialidad, fraude, daño intencional o incumplimientos que comprometan la habilitación del servicio.

ARTÍCULO 47: Escala específica por puntualidad, marcación e inasistencia

Retardo injustificado de hasta quince (15) minutos, sin afectación relevante del servicio:

·       1ª vez: llamado de atención escrito.

·       2ª vez: suspensión hasta por un (1) día.

·       3ª vez: suspensión hasta por tres (3) días.

Inasistencia parcial injustificada (mañana, tarde o turno):

·       1ª vez: suspensión hasta por tres (3) días.

·       2ª vez: suspensión hasta por ocho (8) días.

·       3ª vez: se calificará como falta gravísima por reiteración y podrá evaluarse justa causa, según el caso.

Inasistencia total injustificada:

·       1ª vez: suspensión hasta por ocho (8) días.

·       2ª vez: suspensión hasta por treinta (30) días.

·       3ª vez: se calificará como falta gravísima por reiteración y podrá evaluarse justa causa, según el caso.

PARÁGRAFO PRIMERO (DESCUENTO DEL TIEMPO NO LABORADO). En elentendido de que la remuneración obedece a la retribución por la prestación del servicio, el Empleador podrá descontar del salario el tiempo que, a consecuencia del retardo injustificado y/o la inasistencia injustificada, haya dado lugar a la no prestación del servicio, conforme a la ley.

PARÁGRAFO SEGUNDO (MARCACIÓN OBLIGATORIA). Constituye obligación del trabajador registrar su marcación de entrada y salida en cada oportunidad dispuesta por el empleador, utilizando los mecanismos habilitados (huella, foto o el que se establezca) en el terminal de control ubicado en cada sede. La omisión injustificada de la marcación, la marcación incompleta o irregular, o la falta de corrección o reporte oportuno cuando exista falla del sistema, se considerará falta leve o grave según afectación, reiteración y evidencia.

PARÁGRAFO TERCERO (ÁREA ASISTENCIAL). Cuando la impuntualidad o inasistencia afecte la continuidad del servicio, la atención de pacientes, turnos críticos, procedimientos programados o la disponibilidad mínima exigida por habilitación, la conducta podrá clasificarse como grave aún en la primera ocurrencia, según el caso.

ARTÍCULO 48. FALTAS GRAVÍSIMAS QUE PUEDEN CONSTITUIR JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

Constituyen faltas gravísimas, susceptibles de configurar justa causa de terminación del contrato, previo el debido proceso, además de las previstas en la ley, las siguientes:

1. Violación grave y comprobada de SG-SST, bioseguridad, radioprotección, alcohol y drogas, cuando genere riesgo serio, exposición indebida o afectación al paciente/usuario, al trabajador o a terceros.

2. Fraude, apropiación, hurto o manejo irregular de dineros (incluida caja menor) o recursos institucionales.

3. Solicitar, recibir u ofrecer dinero, regalos o dádivas por acción u omisión en el desempeño del cargo (corrupción).

4. Falsificar, adulterar o presentar documentos falsos, incluidas incapacidades, certificaciones, licencias, diplomas, soportes de experiencia, o constancias requeridas por habilitación o por el cargo.

5. Revelar, extraer, copiar, divulgar o usar sin autorización información confidencial o datos sensibles (especialmente de pacientes), o compartir credenciales de acceso, usuarios o contraseñas sin autorización.

6.  Retirar, alterar, ocultar o divulgar documentos o registros de archivos físicos o digitales (incluida historia clínica y soportes diagnósticos) sin autorización o con fines indebidos.

7.  Violación grave de confidencialidad y tratamiento de datos, incluyendo acceso a historia clínica sin justificación asistencial o administrativa autorizada.

8. Daño intencional a equipos, implementos de trabajo, infraestructura, sistemas o dispositivos biomédicos.

Se adicionan, por tratarse de servicio de radiología e imágenes diagnósticas:

9.  Realizar procedimientos diagnósticos o administrar medios de contraste sin orden médica válida, o sin verificación mínima de identidad del paciente, cuando ello genere  riesgo  para  el  paciente  o  comprometa  el  acto  asistencial.

10.  Omitir deliberadamente el consentimiento informado cuando sea exigible por protocolo onorma, o simular suobtención.

11.     Alterar, falsificar u ocultar registros clínicos, resultados diagnósticos, imágenes, informes, trazabilidad del procedimiento o registros de calidad y seguridad del paciente.

12.     Operar equipos de radiación ionizante sin la licencia/competencia requerida, o permitir/autorizar su operación por personal no habilitado para ello.

13.  Desactivar, manipular o eludir sistemas de seguridad del equipo, protocolos o controles de radioprotección, o alterar parámetros técnicos con riesgo para paciente o personal.

14.   No atender, ocultar o entorpecer requerimientos de autoridad sanitaria o de inspección, vigilancia y control cuando sea función asignada, o actuar de forma que comprometa la habilitación del servicio.

15.   No presentar, ocultar o falsificar información clave para la autoevaluación de habilitación, auditorías internas o visitas externas cuando sea responsabilidad directa del trabajador y se afecte el cumplimiento normativo.

Parágrafo. La falta gravísima puede configurarse por una sola ocurrencia cuando exista riesgo grave para la vida o integridad del paciente/usuario, exposición radiológica indebida, afectación seria a la habilitación del servicio, fraude, o vulneración dolosa de datos sensibles.

ARTÍCULO 49. SALUD E INCAPACIDADES: BUENA FE Y PROHIBICIÓN DE FRAUDE. El trabajador deberá actuar con buena fe en el trámite de incapacidades, restricciones ocupacionales y reportes asociados. Constituye falta gravísima:

a)  Presentar incapacidades falsas o adulteradas.

b)  Incurrir en conductas fraudulentas para obtener incapacidades o restricciones.

c)    Incumplir deliberadamente restricciones ocupacionales o medidas de seguridad cuando se demuestre riesgo para sí o para terceros.

PARÁGRAFO: Cuando el incumplimiento de restricciones o medidas de seguridad implique riesgo radiológico, bioseguridad o afectación al paciente, la conducta se presume de alta gravedad.

ARTÍCULO 50. CONFIDENCIALIDAD Y SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN. Constituye falta gravísima revelar, copiar, extraer, divulgar, transmitir, modificar, suprimir, almacenar en medios no autorizados o utilizar sin autorización información confidencial o datos personales, en especial datos sensibles conocidos por razón del trabajo, incluidos datos clínicos, historia clínica, imágenes diagnósticas, resultados, información administrativa, operativa, financiera o tecnológica de la Empresa. Igualmente constituye falta gravísima compartir, ceder, facilitar o permitir el uso de claves, usuarios o credenciales de acceso a sistemas institucionales, así como permitir el acceso de terceros no autorizados a información reservada, salvo que medie autorización expresa o deber legal.

Lo anterior se aplicará conforme a la Ley 1581 de 2012, sus decretos reglamentarios y las normas especiales que regulan la historia clínica y la confidencialidad en el sector salud.

PARÁGRAFO 1. USO DE MEDIOS TECNOLÓGICOS.

Se prohíbe capturar, fotografiar, grabar, reproducir, descargar, enviar por aplicaciones de mensajería instantánea, correo electrónico personal o cualquier otro medio no autorizado, así como almacenar en dispositivos personales o externos, información clínica, imágenes diagnósticas o cualquier dato institucional reservado.

La infracción de esta prohibición constituirá falta gravísima cuando exista intencionalidad, divulgación o riesgo para el titular de la información o para la Empresa.

Parágrafo 2. Principio de acceso restringido.

El acceso a historia clínica, imágenes diagnósticas y demás datos sensibles deberá limitarse estrictamente al cumplimiento de las funciones asignadas y bajo el principio de necesidad y finalidad.

El acceso sin justificación funcional, aun sin divulgación posterior, constituye falta grave, y será gravísima cuando medie intención indebida, utilización irregular o afectación al titular de la información.

ARTICULO 51: PROCESO DISCIPLINARIO: Antes de imponer cualquier sanción disciplinaria, la Empresa cumplirá estrictamente el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por la Ley 2466 de 2025, aplicando sus principios mínimos de dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, defensa, contradicción de pruebas, imparcialidad, non bis in idem, etc. y el siguiente procedimiento en término razonable por principio de inmediatez:

a. Comunicación formal de apertura del proceso al trabajador.

b. Formulación escrita de cargos, hechos, conductas u omisiones que lo motivan.

c. Traslado de todas y cada una de las pruebas que los fundamentan.

d. Término no inferior a cinco (5) días para defensa escrita, solicitud y aporte de pruebas.

e. Audiencia de descargos (escritos o verbales con acta)

f. Pronunciamiento definitivo debidamente motivado.

g. Imposición de sanción proporcional si procede.

h. Notificación de la decisión y posibilidad de impugnación interna (recurso de reposición o apelación ante superior jerárquico.

ARTÍCULO 52: Ineficacia de sanciones sin debido proceso.

No producirá efecto jurídico alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del procedimiento, del derecho de defensa o de las garantías previstas en este Reglamento y en la ley.

El trabajador tendrá derecho a conocer los hechos que se le imputan, a presentar descargos, aportar y controvertir pruebas y a obtener una decisión motivada.

Si el trabajador se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar acompañado, a su solicitud, por uno (1) o hasta dos (2) representantes sindicales durante la diligencia de descargos.

Cuando el trabajador sea persona con discapacidad, la Empresa garantizará la realización de ajustes razonables que permitan el ejercicio pleno de su derecho de defensa.

El trámite disciplinario podrá adelantarse mediante el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre que el trabajador cuente con los medios adecuados y se garantice la autenticidad, integridad y confidencialidad de la actuación.

PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y DEL ACOSO SEXUAL

ARTICULO. 53. Objeto y principios La empresa A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS adopta mecanismos de prevención, atención y corrección frente a conductas que puedan constituir acoso laboral, y medidas de prevención y atención frente al acoso sexual y violencias por razón de género, garantizando un entorno de trabajo digno, libre de violencia, acoso y discriminación, y la protección de la dignidad humana, el debido proceso, la confidencialidad y la prohibición de represalias.

ARTUCULO. 54. Comité de Convivencia Laboral y canal de recepción. La empresa mantendrá un Comité de Convivencia Laboral como instancia preventiva, orientadora y conciliadora, encargado de promover relaciones laborales respetuosas y de recibir, examinar y gestionar quejas por presunto acoso laboral, de conformidad con la Resolución 3461 de 2025, la Ley 1010 de 2006 y demás normas aplicables. El CCL actuará bajo criterios de confidencialidad, imparcialidad, enfoque de género y respeto por la dignidad de todas las personas, y no tiene competencia para declarar la existencia o inexistencia de acoso laboral, sino para desarrollar un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo, y formular recomendaciones a la Gerencia. La Dirección de Gestión Humana será canal de recepción y apoyo administrativo del trámite interno, sin perjuicio de que las quejas se radiquen directamente ante el CCL, a través de los mecanismos que la empresa disponga (correo institucional, buzones, plataformas internas, etc.).

PARAGRAFO: El Comité de Convivencia Laboral se conformará y funcionará de acuerdo con lo dispuesto en la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo, en cuanto a número de integrantes, representación de empleador y trabajadores, período, suplencias, requisitos, elección y designación de sus miembros.

ARTICULO. 55. Procedimiento interno para quejas de acoso laboral.

1. Radicación de la queja. La queja deberá presentarse preferiblemente por escrito, describiendo de manera clara los hechos, fechas aproximadas, lugares, personas presuntamente involucradas y aportando o anunciando los medios de prueba que se consideren pertinentes. Cuando la persona manifieste dificultades para formularla por escrito, la Dirección de Gestión Humana o un miembro del CCL brindará apoyo para documentarla, respetando la confidencialidad y el enfoque de no revictimización.

2. Trámite y términos del procedimiento preventivo. El CCL desarrollará el procedimiento interno preventivo mediante las siguientes etapas y plazos máximos, sin perjuicio de que pueda abreviarse por acuerdo de las partes:

3. Recepción y registro de la queja formal: hasta cinco (5) días calendario siguientes a su radicación.

4.  Examen confidencial del caso (revisión preliminar, análisis de información, definición de ruta y convocatoria): hasta cinco (5) días calendario, prorrogables por hasta diez (10) días calendario más mediante justificación escrita, sin exceder quince (15) días.

5. Escucha individual y confidencial de las partes involucradas y, cuando sea necesario, de testigos: hasta cinco (5) días calendario posteriores al examen del caso.

6. Reunión(es) de diálogo, manejo de conflicto y concertación de un plan de mejora con compromisos verificables: dentro de los cinco (5) días calendario siguientes a la escucha individual, prorrogables por hasta diez (10) días calendario con justificación escrita, sin exceder quince (15) días.

7. Seguimiento a los compromisos adoptados: se realizará en forma periódica, al menos una vez al mes, durante el tiempo que el CCL determine necesario, sin que ello implique reabrir el trámite preventivo ya cerrado.

8. Duración máxima del procedimiento El procedimiento preventivo adelantado por el CCL no podrá exceder de sesenta y cinco (65) días calendario, contados desde la recepción de la queja formal y hasta la adopción del acta de cierre por parte del Comité.

9. Cierre y escalamiento. Una vez agotadas las etapas anteriores, el CCL levantará acta de cierre en la que se consignarán las actuaciones realizadas, los compromisos acordados (si los hay) y las recomendaciones dirigidas a la Alta Dirección y a la Dirección de Gestión Humana y/o al SG-SST. Si no hay acuerdo, no se cumplen las recomendaciones o la conducta persiste, el CCL informará a la gerencia y al área responsable de Gestión Humana y SG-SST, y dejará constancia de que las partes han sido informadas de su derecho a acudir a la Inspección del Trabajo, a las autoridades competentes o a la jurisdicción correspondiente, sin perjuicio de otras acciones legales.

10. Confidencialidad y custodia. Todas las actuaciones del CCL serán reservadas. Los integrantes del Comité, así como quienes apoyen el trámite, están obligados a guardar confidencialidad sobre la información que conozcan en ejercicio de sus funciones. El CCL custodiará las actas, soportes y comunicaciones como información sensible, en coordinación con la Dirección de Gestión Humana y el SG-SST, garantizando el cumplimiento de las normas de protección de datos personales

ARTICULO. 56. Acoso sexual y violencias por razón de género. Las quejas por acoso sexual o violencias por razón de género no son conciliables y no son competencia del Comité de Convivencia Laboral, de conformidad con la Ley 2365 de 2024 y la Resolución 3461 de 2025.

En estos casos, la queja se radicará ante la Dirección de Gestión Humana o la Alta Dirección, quienes aplicarán un procedimiento interno específico de recepción, valoración del riesgo y adopción de medidas de atención, protección y prevención, bajo enfoque de género, enfoque diferencial, estricta reserva, no revictimización y acceso a apoyos psicosociales y/o asesoría jurídica definidos por la empresa.

ARTICULO.  57.  Medidas  de  prevención,  protección  y  no  represalias. La empresa adoptará acciones preventivas y correctivas frente al acoso laboral, articuladas con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y con la gestión del riesgo psicosocial, tales como: campañas de sensibilización, formación en convivencia, comunicación asertiva, resolución pacífica de conflictos, y otras que resulten pertinentes.

Se implementarán medidas proporcionales para evitar la repetición de conductas presuntamente constitutivas de acoso laboral (por ejemplo, reubicación temporal, ajustes organizacionales, acompañamiento psicosocial, reforzamiento de liderazgo), sin afectar los derechos mínimos del trabajador ni utilizar estas medidas como sanción encubierta.

Se prohíben expresamente represalias, sanciones o tratos desfavorables por presentar quejas de buena fe, por actuar como testigo o por participar en actividades del CCL; cualquier indicio de retaliación deberá ser reportado y analizado por la Alta Dirección, el CCL y el SG-SST.

ARTICULO. 58. Relación con el régimen disciplinario y acciones externas. El trámite preventivo adelantado por el CCL no reemplaza el proceso disciplinario interno cuando haya lugar, el cual deberá observar el debido proceso, el derecho de defensa y las demás garantías legales vigentes.

Las actuaciones y recomendaciones del CCL constituyen un insumo preventivo y de gestión del riesgo psicosocial, pero no equivalen por sí mismas a la declaración de existencia de acoso laboral ni a sanciones disciplinarias automáticas.

CAPITULO XIV

PUBLICIDAD, DIVULGACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ARTICULO 59: EL Reglamento Interno de Trabajo será debidamente publicado y divulgado por la Empresa, garantizando su conocimiento por parte de todos los trabajadores, como requisito para su obligatoriedad.

Para tal efecto, la Empresa fijará el Reglamento en lugares visibles y de acceso común de cada uno de sus centros de trabajo y sedes, en copias legibles, y adicionalmente lo divulgará mediante circular interna y/o medios electrónicos institucionales, en la misma fecha de su publicación.

El Reglamento entrará en vigencia y aplicación a partir de la fecha de su divulgación formal a los trabajadores, sin perjuicio del cumplimiento de los trámites legales ante la autoridad laboral competente cuando a ello hubiere lugar.

Dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su publicación, los trabajadores podrán solicitar al empleador los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que alguna de sus disposiciones contraviene los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo, conforme al procedimiento legal vigente.

La Empresa dejará constancia del cumplimiento de la obligación de publicidad del Reglamento en cada una de sus sedes, incluyendo aquellas ubicadas en la ciudad de Santiago de Cali (sede principal y sede Norte) y en la ciudad de Tuluá, en los términos previstos en el artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPÍTULO XV

VIGENCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ARTICULO 60: El presente Reglamento Interno de Trabajo entrará en vigencia y será de obligatorio cumplimiento una vez se encuentre debidamente publicado y divulgado conforme a lo dispuesto en el artículo anterior y transcurridos ocho (8) días hábiles contados a partir de dicha publicación, si no fuere objetado en los términos previstos en el Código Sustantivo del Trabajo.

La vigencia del Reglamento no se supedita a fechas fijas y se aplicará a todos los trabajadores a partir del momento en que cumpla los requisitos legales de publicidad y comunicación.

CAPÍTULO XVI

OTROS CÓDIGOS Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA

ARTICULO 61: La Empresa A SÁNCHEZ RADIÓLOGOS SAS adopta y mantiene vigentes códigos, políticas, manuales, protocolos y procedimientos internos que desarrollan, complementan y hacen operativo el presente Reglamento Interno de Trabajo, en cumplimiento de la normativa laboral, de seguridad y salud en el trabajo, y de las directrices impartidas por el Ministerio del Trabajo, incluidas aquellas derivadas de actuaciones administrativas de inspección con propósito preventivo o correctivo.

Entre otros, hacen parte de dichos instrumentos internos, y son de obligatorio cumplimiento:

a)  Código de Ética y Buen Gobierno Corporativo.

b)  Política de Tratamiento de Datos Personales.

c)  Políticas y procedimientos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

d)   Políticas de prevención del acoso laboral y acoso sexual, convivencia laboral y trato digno.

e)    Políticas de seguridad de la información y confidencialidad, especialmente en el manejo de datos sensibles en salud.

f)    Manuales, protocolos y políticas que se adopten o actualicen en atención a requerimientos del Ministerio del Trabajo, de la ARL o de otras autoridades competentes, como resultado de procesos de inspección, vigilancia y control.

PARÁGRAFO 1. Publicidad y obligatoriedad. Los códigos, políticas, manuales y procedimientos internos serán divulgados oportunamente a los trabajadores por medios físicos y/o electrónicos institucionales, y serán de obligatorio cumplimiento para la Empresa y para todos los trabajadores desde su comunicación formal, sin perjuicio de los derechos mínimos establecidos en la ley.

CAPITULO XVII DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO. 62: Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

Las disposiciones del presente reglamento se ajustarán automáticamente cada vez que se produzcan modificaciones normativas laborales, de seguridad y salud en el trabajo, o de igualdad de género, conforme a las directrices del Ministerio del Trabajo.

FIRMA

ÁLVARO SÁNCHEZ GÁLVEZ REPRESENTANTE LEGAL

A SÁNCHEZ RADIOLOGOS SAS